SHRD som verktyg för att uppnå organisatoriska mål / SHRD as a tool to achieve organizational goals

HR-funktionens strategier handlar om processer, beslut och val organisationen tar i frågor som rör personalen. Strategierna är ofta i linje med organisationens mål, vilket kan sägas innebära att HR-funktionens strategier är vitala för hur väl organisationen lyckas uppnå sina mål. Ett sätt för HR-funktionen att arbeta med strategi är genom Strategic Human Resource Development, förkortat SHRD. SHRD består av flera delar, däribland personalutveckling och strategisk rekrytering och dessa kan användas som verktyg för att implementera ett välfungerande SHRD-arbete i organisationen. Studiens syfte är att sätta utmaningarna kring SHRD i en kontext kring tillverkande industrier i Skaraborg, för att se vad som bidrar till HR-funktionens framgång. Arbetets empiri är byggd på en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer med respondenter från tillverkande industrier i Skaraborg. I resultatet kommer vi fram till att delaktighet och möjlighet till att förändra strategier för HR-avdelningar är nycklar för att implementera framgångsrika personalutvecklingsstrategier, medans en brist på vilja eller oförmåga till att förändra, samt externa faktorer, gör det svårt att implementera ett välfungerande SHRD-arbete i organisationerna. / The HR-functions strategies are about processes, decisions and choices the organization makes regarding human capital. The strategies are often aligned with the goals of the organization, which can be said to imply that the HR function's strategies are vital to how well the organization succeeds in achieving its goals. One way for the HR-function to work with strategy is through Strategic Human Resource Development, or SHRD. SHRD consists of several components, including personnel development and strategic recruitment, which can be used as tools to implement effective SHRD practices within the organization.  The purpose of the study is to contextualize SHRD within the manufacturing industries in Skaraborg, in order to examine what contributes to the success of HR-functions. The empirical data of the study is based on a qualitative approach involving semi structured interviews with respondents from manufacturing industries in Skaraborg. This study's result indicates that participation and the ability to change HR department strategies are key factors in implementing successful personnel development strategies. On the other hand, a lack of willingness or ability to change, as well as external factors, make it difficult to implement effective SHRD practices within the organizations.