Affordable Access

Abusive supervision and subordinate’s job performance: The moderating effects of individual differences and coworker support

Publisher
NRF KRM(Korean Research Memory)
Publication Date

Abstract

본 연구는 첫째, 상사의 비인격적 행동과 다양한 직무성과 간의 관계를 종합적으로 살펴보며, 둘째 상사의 비인격적 행동의 효과에 영향을 미치는 개인특성(i.e., 자기효능감 및 교환 이데올로기) 및 동료지원의 조절역할을 살펴볼 것이다. 먼저, 상사의 비인격적인 행동과 직무성과 간의 관계를 설명하기 위하여 사회교환이론을 사용하였다. 사회교환이론에 의하면 상사의 우호적인 행동은 구성원들에게 그것을 되갚아야 한다는 의무감을 형성시키며(Blau, 1964), 이런 의무감은 구성원들로 하여금 자신의 직무에 대한 상사의 기대를 충족시키기 위한 노력을 증진케 한다. 따라서 상사의 우호적인 행동은 구성원의 다양한 직무성과를 높이는 결과로 나타날 수 있다. 하지만 반대로 상사의 비인격적 행동에 적용하면 양상은 달라질 수 있다. 즉 상사의 비인격적 행동은 구성원들로 하여금 조직이나 상사에게 이로운 행동을 줄이거나 해로운 행동을 늘리는 결과를 가져올 수 있다. 왜냐하면 사회교환이론 및 상호성 규범에 따라, 상사의 비우호적인 행동에 대해 구성원들이 조직에 유익이 되는 직무성과를 줄임으로써 복수할 가능성이 매우 높기 때문이다. 두번째, 조절효과를 살펴봄에 있어 자기효능감의 경우 자기확증이론을 바탕으로 설명하였다. 자기확증이론에 의하면 사람은 일단 자기관점이 형성되면, 그런 관점과 일치하는 경험을 찾고 그런 경험을 수용하면서 자기관점을 안정화시키려고 한다. 반면 자기 관점과 일치하지 않는 정보나 경험들을 부인하거나 거절하는 행동을 보이게 된다. 이런 논리를 뒷받침하듯 선행연구들에 의하면 자기자신에 대한 부정적 인식을 가지고 있는 사람은 자신을 부정적으로 평가하는 사람을 더 선호하는 것으로 나타났으며(Giesler, Josephs, & Swann, 1996), 자기 자신을 긍정적으로 인식하는 사람은 그렇지 않은 사람에 비해 조직에 의한 낮은 절차공정성에 대해 더 많은 불만을 품고 조직몰입 저하 및 결근 증가의 모습을 보였다(Wiesenfeld, Swann Jr, Brockner, & Bartel, 2007). 자기효능감 또한 자신의 업무수행 역량 및 능력에 대한 자기관점이다. 따라서 자기효능감이 높은 사람은 긍정적인 자기관점과 일치하는 상사의 행동 및 대우는 수용하는 반면, 자신의 기대와 일치하지 않는 상사의 부정적 행동에 대해서는 보다 강한 불만을 표출할 것으로 여겨진다. 그리고 이런 강한 불만은 조직에 이로운 행동, 즉 과업성과, 조직시민행동, 지식공유에는 부정적, 조직에 해로운 일탈행동에는 긍정적인 효과를 보일 것으로 여겨진다. 다음으로 교환이데올로기는 교환관계에 대한 기대와 신념으로(Witt, 1992), 선행연구들에 의하면 개인적인 기질이자 성향으로써 이런 성향이 높은 사람은 계산적이고 이기적인 모습으로 비춰지기도 한다(Redman & Snape, 2005). 상사의 부정적인 대우인 비인격적 행동은 구성원들로 하여금 불만을 가중시키며 조직 생활 상의 스트레스를 높이게 된다. 이런 불만 및 스트레스의 증가는 무엇보다도 직무에 대한 노력 감소로 나타나는데, 이는 직무성과의 저하가 상사에 대한 직접적인 보복이자 궁극적으로는 그런 부정적 행동의 최종 책임자인 조직에 대한 복수가 될 수 있기 때문이다. 특히 이런 상사의 비인격적 행동의 부정적 효과는 상호성 규범의 철저한 준수를 중요하게 생각하는 높은 교환 이데올로기를 가진 구성원들에게 더 강하게 나타날 것으로 여겨진다. 마지막으로 동료의 지원은 상사의 비인격적 행동으로 인해 감소된 인지적, 정서적 자원을 보충해주는 기능을 할 수 있다는 점에서(Tepper, 2007) 중요한 조절변수로서 역할을 할 것으로 예상된다. 동료의 업무 협조, 정보 제공, 정서적 지원 등은 업무환경이 주는 스트레스의 유해한 효과도 완화시키는 것으로 나타났다(Bower & Seashore, 1966). 동료의 지원은 상사의 비인격적 행동의 부정적 효과를 완화시켜주는 완충역할을 할 것으로 여겨진다. 특히 한 개인이 직장 내 동료들과 가진 대인관계로부터 얻을 수 있는 모든 긍정적인 지원 중 심리적, 정서적 지원의 비중이 적지 않음을 고려할 때(Cohen & Wills, 1985), 동료에 의한 이런 무형자원의 지원은 상사의 비인격적 행동으로 인한 정신적, 정서적 자원의 손실을 보완해주는 실질적인 역할을 할 것으로 여겨진다. 본 연구에서 무엇보다 중요한 것은 연구목적에 타당한 자료수집이다. 따라서 수행업무의 특성 상 상사의 비인격적 행동의 발생 가능성이 비교적 높은 군 조직의 상사 및 구성원을 표본으로 하여 설문조사를 할 예정이다. 자료수집시에는 자료의 타당성을 높이기 위하여 군 구성원 및 그들의 직속상사로 구성된 쌍을 선정한 다음 응답의 보안성과 연구결과에 따른 불이익이 없음을 명확히 인식시킨 후 설문지를 배포하여 회수할 예정이다.

There are no comments yet on this publication. Be the first to share your thoughts.