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Konstruktive Kritik: Zur Durchführung von Kritikgesprächen

Authors
Publisher
Inst. für Mittelstandsforschung Lüneburg
Publication Date
Keywords
  • Ddc:330
  • Personalführung
  • Arbeitsbeziehungen
  • Mitarbeitergespräch
  • Kritik
  • Verhalten

Abstract

Der Mensch lernt aus Fehlern. Sagt man. Das stimmt aber nur bedingt. Denn wir lernen eigentlich nur aus reflektierten Fehlern. Aus diesem Grund kommt der Kritik eine kaum zu überschätzende Bedeutung zu. Kritik zwingt uns zur Auseinandersetzung mit unserem Verhalten und Denken und damit auch zu dessen Weiterentwicklung. Aber Kritik ist eine heikle Angelegenheit. Sozialpsychologisch gesehen handelt es sich bei Kritik schlicht um eine spezifische Form der Aggression. Daher fällt es auch vielen Menschen schwer, angemessen mit Kritik umzugehen. Was kann man aber tun, um die positiven Erträge der Kritik zu ernten und die negativen Folgen zu vermeiden? Dies ist das Thema des vorliegenden Beitrags. Wir betrachten hierzu ein spezielles Führungsinstrument, das sich ganz bewußt der Kritik am Verhalten der Mitarbeiter widmet: das Kritikgespräch. Wir gehen zunächst auf die wichtigsten Regeln ein, die beim Vorbringen von Kritik zu beachten sind. Dabei stellt sich heraus, daß die in der Literatur vorgetragenen Regeln zwar hilfreich sind, denn ihre Beachtung kann dazu beitragen, daß die gröbsten Fehler beim Äußern von Kritik vermieden werden. Sie sagen aber nur bedingt etwas darüber aus, wie man vorgehen sollte, um das Kritikgespräch auch zum Erfolg zu führen, d.h. wie es gelingen kann, daß sich das kritisierte Fehlverhalten des Mitarbeiters auch tatsächlich verändert. Um hier zu konkreteren Aussagen zu gelangen, behandeln wir die Frage, welche Gesprächsfunktionen erfüllt sein müssen, damit die gewünschten Verhaltenswirkungen eintreten können. Außerdem erörtern wir verschiedene Möglichkeiten, wie sichergestellt werden kann, daß die Gesprächsfunktionen auch erreicht werden. In einem weiteren Schritt betrachten wir zwei situative Bedingungen, innerhalb derer Kritikgespräche stattfinden. Zum einen untersuchen wir welche Besonderheiten bei eskaliertenE Konflikten zu beachten ist. Zum anderen stellen wir die Bedeutsamkeit der Qualität der Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten heraus und gehen darauf ein, welche praktischen Schlußfolgerungen sich für die Gestaltung des Kritikgesprächs in unterschiedlichen Beziehungskonstellationen gewinnen lassen.

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