Affordable Access

Anställningsskyddet vid arbetsbrist

Authors
Publisher
Lunds universitet/Institutionen för handelsrätt
Publication Date
Keywords
  • Lagen Om Anställningsskydd
  • Arbetsrätt
  • Arbetsbrist
  • Uppsägning
  • Saklig Grund
  • Fingerad Arbetsbrist
  • Arbetsledningsrätten
  • Omplacering
  • Turordning
  • Tillräckliga Kvalifikationer Labour Law
  • Employment Protection Act
  • Redundancy
  • Dismissal
  • Operational Reasons
  • Unfair Dismissal
  • Labour Management Rights
  • Repositioning
  • Order Of Priority
  • Sufficient Qualifications
  • Law And Political Science

Abstract

Denna uppsats behandlar uppsägningsgrunden arbetsbrist och begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt vid uppsägning. Med arbetsbrist avses i lagens mening inte enbart brist på verkliga arbetsuppgifter för arbetstagarna utan även en mängd andra situationer där arbetstagare blir överflödiga. Lagen om anställningsskydd är, i situationer då arbetsbrist föreligger, inte tänkt att ge ett befattningsskydd för enskilda arbetstagare utan som ska fungera som ett skydd för själva anställningen. Lagstiftaren eftersträvar ett skydd för arbetstagarens fortsatta anställning samtidigt som reglerna ur ett större perspektiv inte får förhindra verksamhetens framtida utveckling och konkurrenskraft. Arbetsgivare måste tillåtas utveckla och effektivisera sina verksamheter även i de fall då arbetstagare kan komma att bli överflödiga och sägas upp. Allt för att samhället ska utvecklas och kunna konkurrera med andra länder framöver. Även då arbetsgivare ska få leda och fördela arbetet på det sätt som de anser bäst, enligt §32-befogenheterna, måste arbetstagarna kunna skyddas mot ogrundade uppsägningar genom inskränkningar av arbetsgivarnas uppsägningsrätt. Genom regler om turordning och förtur till återanställning inskränker lagstiftningen arbetsgivarens arbetsledningsrätt så att turordningen bestämmer vem som ska först ska sägas upp vid arbetsbrist och inte arbetsgivaren. Arbetsgivaren har ett ansvar för att i skäligaste mån bereda arbetstagare fortsatt anställning innan uppsägning kan bedömas utgöra saklig grund samt att även en viss tid efter uppsägning ge företräde åt de uppsagda arbetstagarna innan nyanställningar får ske. Anställningsskyddet vid arbetsbristsituationer kan tyckas vara väl avvägt mellan arbetsgivarens rätt att styra över sin verksamhet och arbetstagares skydd mot och vid uppsägning. Arbetsgivaren ska enligt lagstiftnigen undersöka de möjligheter denne har att omplacera och omorganisera för att behålla arbetstagaren i arbete. Då arbetsbrist i normalfallet utgör saklig grund kan det i en del fall utgöra en täckmantel för de egentliga skälen till uppsägningen. I de fall då arbetstagare sagts upp på grund av arbetsbrist, och andra skäl misstänks ligga bakom uppsägningen, har praxis gjort det lättare än vid andra tvister för arbetstagare att bevisa sin ståndpunkt. Arbetsdomstolen ska då pröva uppsägningen mot den verkliga grunden och det blir arbetsgivarens uppgift att bevisa att skälen till uppsägningen är sakligt grundade. Domstolen har i sina avgöranden bedömt att där arbetstagare kan göra det sannolikt att andra skäl än arbetsbrist ligger bakom uppsägningen åligger det arbetsgivaren, inte att motbevisa påståendet, utan att visa att arbetsbrist i lagens mening faktiskt föreligger. Arbetsgivare har då arbetsbrist anses föreligga både en skyldighet och en möjlighet att omplacera arbetstagare till nya arbetsuppgifter utifrån vad de anser vore bäst för verksamheten. Arbetstagare som nekar till ett sådant erbjudande kan riskera uppsägning. Arbetsgivaren har, genom reglerna om långtgående ansvar att söka lösningar som kan undvika att arbetstagare sägs upp, fått möjligheten att fritt styra över vem av arbetstagarna som ska bli lidande för arbetsbristen och riskera uppsägning. Det ställs dock krav på att förhandlingar måste ske med den fackliga organisationen för att se om de tillsammans kan undvika uppsägningar. ABSTRACT This paper will primarily deal with dismissals due to lack of work and the limitations in the employers right to lead and distribute work. Lack of work according to LAS isn't just lack of actual work tasks for the employees, it's also a variety of other situations where the employee is redundant. The employment protection act, LAS, isn't supposed to protect the employees post, but it's a protection for the employment when there is a lack of work. The law strives to protect the employees employment seen from a bigger perspective where the development and competitive power of the business is the main priority. Employers has to be allowed to develop and streamline the businesses even though employees then may become redundant and therefore laid off. This to make society develop and enable businesses to compete globally. Even though the employers has the right to lead and distribute work as they consider best, the employees has to be protected against unfair dismissal. This is achieved by limiting the employers right to conduct layoffs. Through rules regarding order of priority and preferential to reemployment, a compromise is being reached where the employers are allowed to decide if layoffs are necessary. But when employees are getting laid off the rules regarding order of priority decides who will get laid off first. It's the employers responsibility to ensure the workers continuous employment in a reasonable manner before the dismissal is judged to be on a factual basis. It's also the employers responsibility to ensure that the recently laid off employers gets a preference before they hire new employers. The employment protection act is in situations with lack of work trying to balance the employers right to control their business and the employees protection against dismissal. Before a lay off is approved by law the employer must investigate their possibility to keep the employee, through replacement or reorganization. However, due to the fact that lack of work normally is considered factual basis for dismissal, it can in cases be used as a cover up for the actual reason of the dismissal. It's been made easier for the employees to prove their point in cases when employees has been dismissed due to lack of work and there is a suspicion that it's due to other reasons. In Labor Court the dismissal should be tried against the actual reason for dismissal. The employer has to prove that the dismissal is factually based. Today however the Labor Court is satisfied if the employer can prove that lack of work prevails. When the employee claims that the dismissal is due to fictitious redundancy and can prove it likely that other reasons than lack of work is behind the dismissal, the court has decided that it's up to the employer to, not just show that it's unlikely, but to prove that lack of work legally prevails. According to the employment protection act and case law the employer has an obligation and therefore a right to relocate an employee in the way the employer finds best, if there is lack of work. Employees who turns down such an offer might face the risk of dismissal. The rules regarding extensive responsibility to find solutions to avoid the layoff of employees, gives the employer the power to freely decide over which of the workers who will risk being laid off. However there are demands in LAS that there has to be negotiations with the union in order to work out if there is a way to avoid dismissal.

There are no comments yet on this publication. Be the first to share your thoughts.